编辑导语：在大厂里，整个P序列的段位就有从P5到P10，每个段位的职级和薪资方面一般是逐级递增的。本文作者以阿里为例，分析每一个职级所需的能力、负责的工作以及薪资待遇方面，感兴趣的小伙伴们一起来看一下吧。
看大厂的工作机会，同学们绕不过的就是职级和薪资，那么每个职级到底需要什么能力，与职级相匹配的又应该获得什么待遇呢？今天我就给大家来讲讲。
以阿里为例，我先把整个P序列的段位跟大家说一下。
P5和P6其实都叫产品经理，P5是产品经理，P6是高级产品经理。
P7、P8叫产品专家，P7是专家，P8是高级专家。
P9有两个名字，一个叫资深专家，一个叫总监。总监是一个管理岗位的名字，资深专家是这个专业岗位的名字，现在阿里里面比较少用资深专家这个词，大部分到P9就叫总监了。
现在我系统给你讲一下每个职级是做什么的，有什么要求。
一、P5
通常校招和工作年限1-3年社招进来的产品经理都是P5，月薪大概1.5万-2万。他们一般在指导下可以去做单一或者简单一点的工作，有些人能快速成长，一两年内开始胜任这个业务线的owner，已经具备了P6的基本面貌。
二、P6
P6是自己独立能够承担一条业务线的产品的迭代和推进的，不太需要指导。大家分好工以后P6自己就能干了，对所在的方向和行业的专业能力是够的。
P6也差不多是2万，不同职级薪酬带宽之间是有重叠的。
比如P5+，P5中最优秀的，甚至是271里面的“2”，但是不能升到6，可以涨薪，但是不能升职，未来有机会可以跟大家分享一下。
正常来讲，P5进大厂后一两年以内都可以升到P6，现在职级膨胀了，升P6很容易。
三、P7
P7是专家。
专家是指，第一要对所在行业的认知是要达到专业水平。
比如做一个电商平台APP，如果是P6来做，他可以在不需要太多指导的情况下，把一个电商平台的架子搭出来，购物下单这些功能都是完备的。
但是P7就要有深刻的行业认知，做的是一个什么行业的电商平台，泛行业还是垂类、奢品、家装，不同行业的平台做出来是有差异的。
第二，P7应该要对团队有一定的影响力。P7是要知道团队中的P6P5工作的，在管理上是要达到一定的水平。
P7的专业能力也需要有一定的架构能力，还要有指导大家管理大家的能力。P7也要能同时协调2、3个方向同时推进，而P6只关注某一个方向就可以了。
P6的薪酬中位数偏下一点是2W月薪，厉害的人可以摸到P7的薪酬，但是也会存在升不了职的情况。到了P7，说不定现金还没有厉害的P6高，但是P7有期权。
所有公司在设计工资、奖金、期权、股票这些东西时都有一个基本的思路，它们都是管理工具，它不是简单的说就是个钱。
比如给你多少工资，给不给晋升机会，给不给奖金，给不给期权，对于我们而言，无非是短期收入长期收入的问题。
为什么大家一直闹不明白这个事，甚至有很多人会抱怨，包括阿里内部有些同学也会抱怨，比如说有个B2B的同学就来抱怨说我已经到P6了，我发现我的工资都不如一个淘系的P5。
这也跟业务线的发展趋势以及对应的职位人才稀缺程度有关。
四、P8
P8是高级专家，需要在行业里面一定的影响力。比如像我以前做游戏，我在游戏行业里面知名度还是有一些的，跟很多公司关系也不错，大家都知道我。
P8在公司内部，是有一定威信的，P8是部门的门面，在跨部门合作或者沟通时，需要站出来的。
P8对行业的理解应该比P7还要更深的。比如说法律的相关条款，比如说做游戏时，有很多监管要求，要理解的更深，甚至于对制定行业标准有一定的影响力。
同时P8的管理范围更大。P7可能下面带两三个P6，P8下面可能有两三个P7，再加上P7带的人，你管理的团队规模会更大，需要控制的产品和方向的事更多，更需要综合考量的能力。
这时候就不要再说自己是偏C还是偏B的了，需要对产品的所有职能都有相当的了解，同时能够在团队内合理的配置不同的产品经理，并且协调他们的工作。
五、P9
P9是总监，总监是在行业里要有影响力的。刚才我讲到P8要在自己公司里有影响力，然后可能偶尔会出去，P9是经常出去的，需要在行业里有一定声望的，很多公司都对你是有认知的。
当然我说的是阿里的P9，可能小一点的公司的P9不一样。
阿里的P9一般都是行业里二线公司副总裁以上级别或者是业务负责人，来阿里才能当P9。所以P9在行业里有一定的人脉，行业对他也有认知。
同时P9在选人、招人、用人，包括这些偏管理方面的技能要求更高了，能够选到更优秀的人来把业务做的更大。
甚至有时候产品的P9可能直接就做业务的负责人了，对业务的了解要求会更高。
六、P10
P10是高级总监，在P序列叫研究员。举几个例子，比如说清北某个知名热门专业的高级教授，或者是研究院的领袖，到他们到阿里就是P10；或者是二线互联网的CEO、大型公司的总经理，也是P10。
P10要有开创一个业务的能力。
越往上走有几个要求就特别高，你能够负责的事儿就越大、越重要；你同时推进多个事情的能力就要越强；你的个人领袖气质和声望更强；团队管理团队的能力就要越强；在公司争取更多的资源、争取更多关注的能力就要更强。
七、职级体系的客观作用
一是客观量化了员工的业务能力和管理能力；二是能够让员工更好地尺量自身的切身利益，比如说薪酬水平、奖金分红等。
希望同学们了解整个序列后，心里对自己有个好的定位，也有更明确的进阶规划。